Užitočné tipy

Ako vyriešiť konflikt v práci

Konflikt medzi vodcom a podriadenými je v ruských spoločnostiach veľmi častým javom. Najčastejšie vznikajú z dvoch dôvodov: buď tím sabotuje metódy riadenia vedúceho zavádzania inovácií, alebo sa šéf vo vzťahu k svojim podriadeným správať profesionálne a nemá pre spoločnosť veľmi ničivé následky. Ale aj konflikty vyriešené zručnými HR opatreniami môžu byť produktívne, vďaka čomu sa spoločnosti úspešne rozvíjajú.

Preskúmajme podrobnejšie, ako môže HR vyriešiť konflikt v týchto situáciách.

Ako zistiť príčinu konfliktu?
Ako postupovať pri riešení konfliktnej situácie?
Trestať strany konfliktu?
Ako zabrániť konfliktom medzi manažérom a podriadenými?
Tipy a rady odborníkov na riešenie konfliktov.
Život hack pre mladých vodcov.
Prípady odborníkov.

Oleg Ivanov, vedúci Centra pre urovnanie sociálnych konfliktov:

- Konflikt medzi vedúcim a podriadeným je spočiatku založený na konflikte. V zvislej polohe ovláda vodca najvyššiu pozíciu vo vzťahu k podriadenému a vytvára naň tlak. Na druhej strane podriadený odoláva.

Konflikty medzi šéfom a podriadeným môžu byť produktívnevďaka čomu sa spoločnosti úspešne rozvíjajú. To sa však spravidla vzťahuje na tie konflikty, ktoré nemajú vplyv na financie a medziľudské vzťahy strán.

Niekedy vznikne konflikt s novým vodcom. Keď je napríklad vedúci oddelenia braný zvonku a tím bývalého vedúceho tímom miloval a rešpektoval, príchod „nového“ je a priori vnímaný agresívne. „Nová metla zametá novým spôsobom,“ čo znamená, že nový líder pravdepodobne ponúkne inovácie. Ľudia majú spravidla vždy sklon k zmenám a pozitívne zvýšenie je vnímané iba ako zvýšenie miezd. Zmeny môžu ovplyvniť napríklad pracovný čas zamestnancov, zavedenie plávajúceho rozvrhu alebo naopak, jasný rámec pre prestávky na obed, víkendové spracovanie atď. Ktokoľvek začne proti takýmto zmenám protestovať, aj keď sa v budúcnosti ukáže byť produktívny.

Nový šéf by preto mal pochopiť, že v každom prípade dôjde ku konfliktu. Preto je potrebné minimalizovať riziká a robiť zmeny postupne, bez diktatúry a tím má vždy neformálneho vedúceho, ktorého názor je dôležitý pre ostatných zamestnancov. Nový vedúci sa preto musí pokúsiť nadviazať vzťahy s neformálnym vodcom, ktorý v budúcnosti pomôže nadviazať dialóg s celým tímom.
Konflikt niekedy vedie k tomu, že ľudia odmietajú pracovať s novým šéfom. Tu musíte pripojiť administratívny prostriedok, obrátiť sa na vedenie spoločnosti, ktorý bude musieť urobiť výber. Šéf sa môže stiahnuť, alebo sú stanovené nové pravidlá a tí, ktorí nie sú spokojní, odchádzajú.

HR manažér môže pôsobiť ako sprostredkovateľ pri riešení konfliktu medzi šéfom a podriadeným. Tu je dôležité pamätať na to, že urovnanie konfliktu znamená rovnaké zaobchádzanie so všetkými jeho účastníkmi, nemali by existovať zákonní a vinní, víťazi alebo porazení. Manažér ľudských zdrojov by sa nemal brať na stranu, ale musí poskytovať podmienky na úspešné vyriešenie konfliktu.

Zároveň sa vedenie organizácie musí zaoberať prevenciou konfliktných situácií. Rôzne teambuildingy, neformálne podujatia posilňujú firemného ducha, pomáhajú znižovať napätie v tíme.

Príprava konfrontacie

Prvá vec, ktorú by ste mali začať, je vnútorná nálada eycharu. Emocionálne pokojné a právnické postavenie sa stane najlepším priateľom pri riešení konfliktu. Opýtajte sa sami seba: Prečo títo rozumní, racionálni a slušní ľudia konajú takým spôsobom, ktorý ich vedie? S týmto nastavením sa môžete spoľahnúť na objektívny vzhľad a prejsť na zhromažďovanie informácií o súčasnej situácii.

Zhromažďovanie informácií alebo ako zistiť skutočnú príčinu konfliktu.

Na určenie skutočnej príčiny je potrebné zhromaždiť spätnú väzbu od všetkých zamestnancov zapojených do konfliktu, počnúc vodcom. Usporiadajte individuálne, ideálne neformálne stretnutia. Zistite na oboch stranách, že nie sú spokojní so správaním súpera.

Požiadajte o fakty - čo presne sa stalo, kedy sa to stalo a prečo je „zlé“. Pokúste sa prerušiť emócie, domnienky a nezohľadnite fámy. Nezabudnite objasniť, či váš partner videl všetko, čo je uvedené vyššie, a ak nie, opýtajte sa, kto tvorí jeho názor.

Kolektívne stanovisko niekedy nie je pre kolegov cudzie: keď je jedna osoba nespokojná a infikuje druhých týmto stavom, hľadá podporu. V takýchto prípadoch je potrebné nájsť vedúceho názoru, aby sa vyriešil konflikt s ním. Akonáhle je jeho konflikt vyčerpaný, môže ľahko ľahko nastaviť zvyšok priateľským spôsobom.

Ďalej objasnite s majiteľom „zlého“ správania, ktoré ho motivuje k týmto činom. Pri rozhovore s kolegom buďte opatrní, niekedy sú osobné záujmy skryté v starostlivosti o podnikateľov (túžba odstrániť nepríjemné, nenávisť atď.). Nie je ľahké sa dostať k pravde, tak si premyslite pravdepodobné dôvody sami: konštruktívne (objektívne dôležité) a emocionálne (spojené s osobným prístupom) a potom počas rozhovoru otestujte hypotézy. Skrytí účastníci konfliktu pomáhajú nájsť odpoveď na otázku: „Kto má z tohto konfliktu úžitok?“

Aby sme ľahšie našli riešenie konfliktu neskôr, analyzujte odpovede a určte, s akými typmi dôvodov sa týkajú.

Druh dôvodovČo robiť, čo myslieť
Ja sám: teší sa, čo sa deje, snaží sa o emocionálne prepustenie.Zistite, či je zamestnanec pripravený na zmenu, či je dostatočná sebakontrola.
Iní ľudia: tlačte, tlačte, zasahujte do robenia správnej veci.Zistite, čo vám bráni v boji späť a či sú ostatní ľudia pripravení na zmeny správania.
Svet okolo: vychovali, stanovili ďalšie hodnoty, pochádzali z odlišnej podnikovej kultúry spojenej s okolnosťami, stanovili motivačnú schému.Bude schopná zmeniť prevládajúce stereotypy a zvyky. Reorganizácia zamestnanca môže trvať veľa času, spoločnosť a tím sa na to pripravovali.
Nedostatok znalostí, zručností alebo času.Premýšľajte nad školiacim programom. Je spoločnosť pripravená na to prideliť finančné prostriedky (čas, peniaze alebo zdroje)?

Získané informácie pomôžu sformulovať schému ďalších opatrení. Takmer akékoľvek správanie možno napraviť. Otázkou je, koľko úsilia, času a peňazí bude treba. Vyhodnotiť potenciálne náklady na riešenie konfliktov a informovať vedenie.

Prípadová štúdia:
Tento príklad ilustruje potrebu dostať sa na koniec skutočnej príčiny konfliktu.

Poprední odborníci marketingovej spoločnosti kategoricky odmietli prijať začiatočníkov za vedenie. Lídri to vysvetlili „chamtivosťou“ vedomostí, lenivosťou, neochotou rásť a rozvíjať spoločnosť. HR sa podarilo zistiť ďalší dôvod. Potenciálni mentori sa domnievali, že segment trhu sa vyčerpal sám, a napriek úsiliu boli výsledky nestabilné. Povedali, že je čas otvoriť nové segmenty pre predaj a ísť do iných miest, a potom prijať nováčikov. Inak nebudú mať rekruti s čím nič spoločné. Po vyriešení problému s objemom trhu negatívny mentoring zmizol.

Prvá verzia príčin konfliktu bola vhodná pre manažérov, pretože zbavili ich zodpovednosti za nedostatok rastúcich ukazovateľov predaja nápadov na stabilizáciu situácie.
Spolu s tým odcudzila spoločnosť od riešenia konfliktu a rastúcej klientely. Opísaný konflikt teda signalizoval problém v organizácii činností a spoločnosť v konečnom dôsledku ťažila.

V konfliktnej situácii bude ľahšie pochopiť, či je možné vyhodnotiť kroky, ktoré boli podniknuté skôr na vyriešenie konfliktu a reakciu na ne.

Pravidlo STVN v tom pomôže:

C esencia - je to nepríjemné pocity, ale nikdy nehovorili o vinníkovi.
T - trend - povedali vinníkovi, ale po rozhovore nedošlo k žiadnej dynamike zmien.
B - vzťah - páchateľovi bolo povedané, že existuje tendencia k nežiaducemu správaniu, ale nič nezačal meniť.
N - zámer - podozrenie, že to vinník urobil na konkrétny účel, existuje predpoklad.

Vďaka tomuto pravidlu bude ľahšie posúdiť hĺbku problému a načrtnúť hrubý akčný plán.

Napríklad, ak sa situácia týka „C“, potom existuje šanca, že osoba sa po konverzácii rýchlo zlepší. Ak je možnosť "B", potom je pravdepodobné, že prepustenie alebo prevod je najoptimálnejšou možnosťou, pretože človek nie je pripravený na zmenu. Ak je voľba „N“, potom musíte zistiť zhovievavosť úmyslu, možno sú celkom konštruktívne a pre vodcu bude prospešné ich uspokojiť (to ilustroval príklad uvedený vyššie).

Posledným krokom pred konaním bude stanovenie cieľa pre konfrontáciu a analýzu možných dôsledkov nevyriešenia konfliktu v blízkej budúcnosti.

Odpovedzte na otázky:
1. Čo chcem v tejto situácii a prečo je to dôležité? (váš osobný cieľ)
2. Čo chcem pre kolegov zapojených do konfliktu? (postoj k výhodnej pozícii),
3. Čo chcem od nášho budúceho vzťahu? (dôležitosť udržiavania dobrého kontaktu s účastníkmi, udržania pracovných miest pre týchto zamestnancov),
4. Čo ovplyvní ďalší vývoj konfliktu? (dôsledky pre spoločnosť, oddelenie, kariéru účastníkov),

Odpovede vám pomôžu vybrať správne slová pre konverzáciu a naznačia potrebu vyriešiť konflikt v blízkej budúcnosti.

Takže viete, že podnecovatelia, príčina konfliktu a predpoklady jeho výskytu sú si vedomí hĺbky konfliktu a dôsledkov jeho ďalšieho rozvoja, sú pripravení hľadať konštruktívne riešenie. Teraz je čas konať.

Stretnutie so stranami konfliktu.

Rozhodli ste sa, že sa musí konať konfrontácia, zostáva pochopiť, kto to urobí. Keďže teraz hovoríme o krokoch HR na vyriešenie vertikálneho konfliktu, je rozumné dať vodcovi šancu nezávisle ovplyvniť situáciu.

Dohodnite si stretnutie s vodcom, opíšte problém a jeho následky. Navrhnite 2 možnosti:

• vodca sa pripraví a rozhodne pre seba (HR by mal pomôcť pri príprave na konverzáciu)
• HR bude pôsobiť ako moderátor konfrontácie.

Pomôžte správcovi vybrať si správne. Ak nie je skúsený a nemá autorizáciu v tíme, môže byť lepšie zvoliť si spoločnú konfrontáciu. Pomoc HR však môže nepriaznivo ovplyvniť už aj tak neisté postavenie vodcu v tíme, pretože ide o jeho „bitku“, v ktorej sa musí posadiť. Pred rozhodnutím zvážte klady a zápory oboch možností. Pri výbere prvej možnosti prediskutujte akčný plán vedúceho a, ak je to možné, stratte, ako ho implementuje, aké slová povedať a klásť otázky.

vedenie konfrontácie

Konfrontacia je v konflikte so stranami konfliktu.
Efektívne počas konverzácie postupujte podľa nasledujúcej štruktúry:

1. Kontaktovanie.
Ukážte, že ste v pozícii právnika: „Musíme diskutovať o okamihu, keď ma / vedenie obťažuje. Povedzme, potrebujem vašu pomoc. “

2. Opis situácie.
Fakty o konflikte uvádzajte fakticky a bez „vás“ - vyhlásenia: bez emócií a predpokladov vylučujte informácie, ktoré nie sú potvrdené faktami.

3. Zber informácií.
Spýtajte sa otázky: „Povedzte nám, čo sa skutočne stalo?“ Vypočujte si odpoveď, neprerušujte ju, ak chcete niečo objasniť, napíšte a zistite po príbehu. Pokúste sa nedovoliť šarvátku, vráťte sa k cieľu konverzácie, nenechajte účastníkov stretnutia prerušiť. Je dôležité, aby každá strana videla, ako vyzerá situácia od súpera.

4. Motivácia na vyriešenie konfliktnej situácie.
Opíšte dôsledky, ktoré čakajú teraz, a možné udalosti do budúcnosti, vysvetlite poškodenie vzťahov (pre strany konfliktu, pre ostatných ľudí). Ak máte podozrenie na úmysel jedného z účastníkov - povedzte mi o ňom z pozície „Zdá sa mi ...“ a nakoniec sa opýtajte - „Mám pravdu alebo nie?“

5. Vývoj riešenia.
Ponuka na prediskutovanie situácie a prijatie rozhodnutia, ktoré vyhovuje obom. Analýza ponuky pomocou hranolu otázok: čo chcem pre seba a čo chcem pre partnera.

Vývoj riešenia závisí od príčiny konfliktu. Iniciátori konfliktov najčastejšie uvádzajú dôvod, ktorý môžu byť pripisovaná jednej z 5 typov príčin.

dôvodpodmienkarozhodnutie
Zamestnanec sleduje blízke cieleAk je možné reklamáciu uspokojiť

Skutočná činnosť je dôležitá: robiť alebo rušiť rozhodnutia (ak je to možné), ospravedlňovať sa (keď manažér zistí, že je vinný) atď.
Ak nárok nemožno uspokojiť

„Moje ruky sú zviazané“ - vysvetliť, že nie sú ochotné urobiť iné rozhodnutie a sú doslova nútené odmietnuť.

Zamestnanec sleduje globálne alebo vzdialené ciele.Nemožné vykonať rýchlo, ako to si vyžaduje čas. Napríklad na prestavbu práce oddelenia, zmenu pracovných podmienok atď.

Je dôležité okamžite urobiť prvý krok. To preukáže, že sa prípad rozšíril. Inak bude nečinnosť vodcov obťažovať ľudí
Imaginárne rozporyVyskytujú sa v dôsledku nedbanlivo opusteného slova alebo iných malých incidentov.

Úprimne povedané vysvetlite situáciu a ukážte vrelý prístup k zamestnancovi.

Manažér chce zmeniť postoj podriadenéhoVyskytuje sa v dôsledku pochybností o prijatých rozhodnutiach, neochote plniť úlohy atď.

Vysvetlite kolegovi, že úlohy nie sú rozmarom vodcu, ale potrebami vyplývajúcimi z pracovnej situácie. Vzlet je dôležitý.

Negatívna emocionálna reakcia na to, čo sa staloIniciátor je psychologicky neschopný zvyknúť si na nenávistnú inováciu alebo riešenie, čím komplikuje vzťah s kolegami.

Buďte lojálni k osobe, prejavte súcit. Tieto konflikty sa vyčerpávajú iba emočnou empatiou.

Úspech rozhodnutia do veľkej miery závisí od ochoty manažéra priznať svoju vinu. Mnohí lídri dávajú prednosť predovšetkým hľadaniu vinníkov okrem iného, ​​chrániacich ich konanie pred kritikou.

Ako správne správať dôstojníkov personálu počas konfrontácie

Pri riešení konfliktných ľudí dodržiavajte niekoľko pravidiel:
• Buďte zdržanliví. Uskutočňujte rozhovor opatrne a taktne, nenechajte sa zapojiť do diskutovaného konfliktu, snažte sa ho nepriťažovať.

• Nechajte reproduktor hovoriť úplne. Schopnosť striekať emócie a plakať často dáva účinok terapie.

• Neskočte na závery. Len na základe vypočutia obidvoch strán môžete podniknúť kroky a najprv skontrolovať skutočnosti, ktoré uviedli.

• Nezabudnite na svoje povedomie. Ponorte sa úplne do rozhovoru, aj keď ste presvedčení, že každý porozumel a videl riešenie.

6. Opatrenia.

Zhrňte vypracované riešenie a navrhnite uľahčenie tejto úlohy vytvorením pohodlnejších podmienok na riešenie konfliktu. Napríklad môžete poslať jedného z účastníkov na dovolenku, až kým sa všetko upokojí.

7. Korekcia po konfrontácii.
Je dôležité monitorovať dodržiavanie dohôd a ak niektorý z účastníkov ich poruší, opravte ich.

Mali by byť páchatelia konfliktu potrestaní?

Každá organizácia sa rozhodne, či vo svojej práci použije trest. Zamestnanci ani vodcovia by však nemali byť potrestaní, pokiaľ nie sú vopred upozornení na pravidlá spoločnosti.

Existuje veľa možností na potrestanie: porovnajte ich s hĺbkou previnenia a potrebou ponechať si špecialistu. Nezabudnite, že disciplinárne konanie je upravené zákonom.

CV článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje právo zamestnávateľa použiť disciplinárne konanie pri trestnom stíhaní. Disciplinárne pochybenie je neplnenie alebo nesprávne plnenie pridelených pracovných povinností.

Nesplnenie pracovných povinností bez dobrého dôvodu je vyjadrené v rozpore (odsek 35 uznesenia Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „O uplatňovaní súdneho poriadku Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“):

- právne požiadavky,
- povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy,
- vnútorné pracovné predpisy,
- popisy pracovných miest,
- ustanovenia, príkazy zamestnávateľa, technické pravidlá atď.

Pri rozhodovaní o uplatňovaní sankcií sa vopred podrobne informujte o vnútorných predpisoch a iných dokumentoch, ktorých porušenie umožňuje uplatnenie disciplinárnej sankcie.

V súlade s čl. 192 Zákonníka práce, disciplinárne konanie môže byť:
- poznámka
- pokarhanie
- prepustenie.

Niektoré disciplinárne sankcie sú stanovené aj pre určité kategórie zamestnancov (článok 189, článok 192 zákonníka práce).

Zoznam disciplinárnych sankcií uvedených v čl. 192 Zákonníka práce, je vyčerpávajúci. Работодатель не может самостоятельно установить какой-либо иной вид дисциплинарного взыскания, в том числе лишение премии.

Вместе с этим всегда можно преподнести наказание как производственную необходимость. Например, перевод сотрудника в другой отдел. Je vhodné, aby ste pochopili, prečo odovzdať osobu a na aký účel. Ak je cieľom jednoducho zabrániť ďalšiemu rozvoju konfliktu, môžete sa uchýliť k prepusteniu (ak porušenia zodpovedajú dôvodom uvedeným v článku 192 Zákonníka práce).

Je múdrejšie rozlúčiť sa s lídrom, ktorý sa nezmestí do podnikovej kultúry a nevie zvládnuť manažérske úlohy. Je dokonca možné zmeniť celé oddelenie, ak to nepodporuje úlohy podniku.

Záchranné vesty na zabránenie konfliktu.

Ak je jazdec držaný na chovom koni, nie je obvyklé ho chváliť. Každý študent v jazdeckej škole vie, že s dobrým jazdcom nebude kôň stáť na zadných nohách. Podobne v personálnej príručke. Práca vodcu, ktorý zabraňuje vzniku konfliktov, je chvályhodná.

Barzhak Irina, učiteľka konfliktu:

- Ako učiteľ riadenia konfliktov sa vás pokúsim odpovedať na túto otázku. Musíme však pochopiť, z akého hľadiska teraz uvažujeme? Z pohľadu výkonného? - jedna pozícia z hľadiska podriadeného - je úplne iná.

Tím sabotuje nového šéfa a jeho pokusy zaviesť inovácie, zmeny.
Musíme vychádzať z predpokladu, že tím je vždy inertný a odoláva zmenám. Nezáleží na dobrej alebo zlej zmene. Spočiatku je všetko nové alarmujúce a odtiaľ sa rodí agresia. Aby to neviedlo k skrytej alebo otvorenej sabotáži, musíte pripraviť pôdu na tieto zmeny vopred.

1. Môžete vopred zostaviť cieľovú skupinu skúsených zamestnancov, ponúknuť im na uľahčenie vstupu do zmien, navrhnúť úpravy programu. Nikto sa netvrdí svojím vlastným názorom, a ak to schvália, sami premyslia, ako ovplyvniť všetkých ostatných, aby sa vyskytlo menej problémov.

2. Je dôležité zabezpečiť podporu vedúceho názoru.
Podpora nemusí byť otvorená. Ako jedna z možností „N nám pravidelne hovorí, že túto funkciu je potrebné opraviť, a tu je nové riešenie.“ S najväčšou pravdepodobnosťou sa nebudú otvorene búriť proti N a on sa sám postará o vysvetlenie, prečo je táto alebo tá zmena potrebná.

3. Slúži tímu vhodnú funkciu a pod jeho zámienkou podporuje nepopulárne rozhodnutie. Je veľmi dôležité predĺžiť čakaciu dobu, napríklad každý čaká na nejakú zmenu v CRM, ktorá skráti čas bežnej práce. A sľúbite mu to, ale spolu s tým napríklad odovzdajte ďalšie správy. Tím vyhlasuje: „No, konečne,“ a nové povinnosti v tejto chvíli sa ukážu ako nepríjemný dodatok.

4. Čínska dohoda o strojových zariadeniach. Trochu predstavte zmeny a stanovte si určité termíny. Varte takpovediac „žabu“ pre seba. Ak je pridaná jedna funkcia týždenne, je to lepšie ako ukázať celé množstvo práce osobe súčasne - budú existovať požiadavky na zvyšovanie miezd v súvislosti so zvyšovaním objemu práce, nespokojnosť a jednoduché spúšťanie rúk na veľkosť objemu a postupné pridávanie jedna funkcia týždenne, ľudia jednoducho pridajú niečo malé k obvyklým a za tri mesiace pokorne vykonajú celú prácu.

Na predchádzanie konfliktovým situáciám môžete použiť jednoduché, ale efektívne metódy:

1. Vybudovať firemnú kultúru s transparentnou komunikáciou, odstrániť dvojaké štandardy a zastaviť šepot, vypovedanie a iné zvyšky minulosti. Implementovať princíp otvorených dverí, keď sa zamestnanec môže kedykoľvek obrátiť na vodcu a uviesť svoj problém.

2. Organizovať zavedenie nového vedúceho a vykonávať pravidelné školenia vodcov v oblasti vedenia, komunikácie a základov riešenia konfliktov.

Natalia Morozová, praktická psychologička:

- Tím sabotuje nového mladého šéfa. Čo by som odporučil ako psychológ mladému šéfovi bez skúseností:
- Nezabudnite hovoriť osobne a spoznať každého člena tímu v prostredí, v ktorom nie sú žiadni ďalší zamestnanci,

- osobne zistiť od každého zamestnanca, čo je pre neho (pre zamestnanca) najdôležitejšia hodnota, pre ktorú pracuje v tomto podniku. v tejto organizácii

- nájsť klady a zápory v práci každého zamestnanca a vopred pochváliť každého za vykonanú prácu, takže nový šéf postaví každého podriadeného na svoju stranu,

- ukázať vyhliadky a prínosy zavedenia inovácií,

- potom zhromaždia oddelene tých, ktorí ho podporujú, zjednocujú a podnecujú nový nápad, vyberú spomedzi nich vodcu a poveria ho vedením nového projektu,

- pre tých, ktorí nepodporujú, zbierať ich osobitne a znovu ponúknuť, aby prehodnotili svoj prístup k inováciám a preukázali všetky vyhliadky na rozvoj. hovoriť o svojich obavách a pokúsiť sa zabrániť rozvoju týchto obáv,

- ak sa ľudia boja práce, mimoškolskej práce, ťažkej práce a potom prepustia, títo pracovníci vždy vložia kolesá do kolies a rozložia tím,

- ak sa ľudia bojí zostať bez bonusu alebo kolapsu organizácie, uistite ich, že im poskytnú záruky.

3. Organizácia pracovného priestoru pomocou metódy otvoreného priestoru (open-plan), pomáha odstraňovať fyzické a psychologické prekážky. Lídri sediaci v jednej veľkej miestnosti s podriadenými môžu tlmiť vznikajúce zvesti, konflikty a nedorozumenia.

4. Usporadúvať otvorené valné zhromaždenia v rámci odborov, kde všetci zamestnanci budú môcť slobodne vyjadriť svoj názor na kvalitu organizácie súčasných obchodných procesov, ponúknuť nápady na optimalizáciu. Ak chcete zachovať anonymitu, môžete v kancelárii zavesiť schránku, v ktorej môžu zamestnanci posielať sťažnosti a návrhy.

5. Organizovať jednotlivé stretnutia s cieľom poskytnúť vzájomnú spätnú väzbu medzi vedúcim a podriadeným. Je dôležité, aby boli takéto stretnutia pravidelné a konali sa najmenej raz mesačne.

Irina Karpova, vedúca HR v skupine TWINO Fintech:

- Naše medzinárodné obchodné skúsenosti ukazujú, že konfliktná situácia s včasným odhalením a dobre organizovaným obchodom môže byť veľkým impulzom pre ďalší rozvoj spoločnosti, pretože pomáha odhaliť existujúce rozpory, nedostatky a nedostatky v obchodných procesoch.

Preto jednou z hlavných úloh kompetentného HR-a v akejkoľvek veľkej spoločnosti, a nielen vo veľkej, je včas rozpoznať prvé zvony vznikajúceho konfliktu, nájsť príčiny a zabrániť spontánnemu prechodu konfliktu z latentného stavu do otvorenej nekontrolovanej konfrontácie.

Práca v nadnárodnej spoločnosti umožnila analyzovať znaky vzniku a priebehu vertikálnych konfliktov v rôznych krajinách a na tomto základe experimentálne vytvorila najlepšie postupy riadenia konfliktov, ktoré tvorili základ pre vytvorenie jednotnej podnikovej kultúry TWINO.

Dospeli sme k záveru, že predchádzanie konfliktom je najjednoduchšie a najúčinnejšie. Na tento účel je potrebné vybudovať podnikovú kultúru s absolútne transparentnou komunikáciou, nie na podporu manažérov, ale s istotou zastaviť prípady zákulisia šepkania, vypovedania a iných zvyškov minulosti, uplatňovať zásadu otvorených dverí, keď zamestnanec môže kedykoľvek osloviť vedúceho a uviesť svoj problém.

Cvičíme otvorený priestor ako metódu organizácie pracovného priestoru - odstraňujeme všetky fyzické bariéry, bránime rozvoju psychologických bariér.

Spoločnosť pravidelne organizuje otvorené valné zhromaždenia v rámci oddelení, kde majú všetci zamestnanci možnosť vyjadriť svoj názor na kvalitu organizácie súčasných obchodných procesov a ponúkať návrhy na optimalizáciu. Je povinné, aby sa každý týždeň konali jednotlivé stretnutia s cieľom poskytnúť vzájomnú spätnú väzbu medzi vedúcim a podriadeným, a naozaj to funguje!

Pokiaľ ide o predchádzanie konfrontácii medzi novým vedúcim a podriadeným útvarom, je tu dôležitá aj funkcia HRa: kompetentné predstavenie pozície, predstavenie kolegom a pomoc pri adaptácii sú kľúčové faktory ďalšej úspešnej interakcie nového manažéra s tímom. Ako ukazujú naše medzinárodné skúsenosti, správnym budovaním komunikačnej kultúry v spoločnosti sa môžete vyhnúť nepríjemným následkom konfliktu medzi manažérom a podriadenými, čím sa minimalizuje riziko jeho výskytu.

Čo by mal človek robiť, ak je vertikálny konflikt mimo kontroly?
Existujú dva najbežnejšie typy vertikálnych konfliktov: európska verzia tichého sabotovania príkazov výkonného predstaviteľa, v ruskej realite zvyčajne sprevádzaná mnohými ohováračmi, klebetami a nekonečnými diskusiami o postrannej nekompetentnosti šéfa, jeho individuálnymi charakteristikami a osobným životom a prípadom otvorenej konfrontácie ako jednej z pravdepodobných možností rozvoja nekontrolovateľného konfliktu. konfliktu.

V oboch prípadoch musí HR vziať situáciu do vlastných rúk a postaviť konfliktnú situáciu do konštruktívneho smeru. Odporúčame, aby sa všetci účastníci konfliktu stretli na otvorenej diskusii, počas ktorej vodca a čestne podriadení, neznepokojujúce emócie, vyjadrujú svoju víziu situácie, dodržiavanie 3 základných pravidiel:

1. Prijímajú sa iba „Vyhlásenie / Vyhlásenie“ (odvolanie sa priamo proti namietateľovi).

2. Nemáme osobný charakter (HR musí zabezpečiť, aby sa z diskusie nestala medziľudská šarvátka).

3. Žiadne fyzické zneužitie! Je potrebné umožniť všetkým účastníkom, aby to prehovorili - zvyčajne sa tým výrazne zníži miera všeobecného napätia a situácia sa potom dá zvládnuť.

Počas diskusie sa obe strany vyzývajú, aby spoločne identifikovali príčiny nezhôd a dohodli sa na riešení, ktoré bude vyhovovať všetkým prítomným.

Úloha HRa je úlohou sprostredkovateľa, ktorý organizuje proces, stanovuje pravidlá a stanovuje dohody. Po diskusii odporúčame, aby tím usporiadal malú tímovú budovu na upevnenie pozitívneho účinku.

Žiadna z vyššie uvedených metód neprinesie ovocie, ak nebudete dodržiavať základné pravidlá obchodnej etiky:
• Rešpekt
• Zdvorilostné
• Záujem o podriadených, ich štúdium a individuálny prístup.
• Čestnosť bez skrytých informácií.

Pripomienky odborníkov na riešenie konfliktov medzi vedúcim a podriadeným:

Katarína Tymošenková, vedúca oddelenia personálneho manažmentu dopravnej a logistickej spoločnosti SoyuzKhimTrans-Avto:

- Situácie, keď vidíme konflikt medzi šéfom a tímom, nie sú neobvyklé v pracovných dňoch v oblasti ľudských zdrojov. Ak ide o povstanie proti manažérovi linky, problém je vyriešený. Ak sa však tím začal búriť proti hlavnému vodcovi, táto úloha je oveľa komplikovanejšia. Akákoľvek situácia však má riešenie. A čím je to ťažšie, tým zaujímavejšie!

Podľa Wikipédie je vzbura aktívnym a účinným odporom voči existujúcej vláde s cieľom zvrhnutia, zrušenia jej vplyvu, vôle a autority, zákonov a nariadení, ktoré zaviedla, s cieľom následne ustanoviť svoju vlastnú moc, vyjadriť a stelesniť svoje vlastné záujmy, ašpirácie a vôľu.
Na základe toho chápeme, že vzbura proti vodcovi môže byť vo forme „tajných intríg“ - anonymné listy, klebety, šírenie negatívnych informácií v fajčiarskej miestnosti, jedálni, poskytovanie nepravdivých informácií o pracovných záležitostiach atď. A možná otvorená konfrontácia je prejavom. agresívne správanie, prechod k osobnostiam, odmietnutie vykonávať prácu, uvedenie pracovných prípadov do núdzovej situácie s presunom zodpovednosti na vedúceho. Plus otvorená konfrontácia - môžete rýchlo identifikovať podnecovateľa.

V každom prípade spoločnosť pociťuje stres z akýchkoľvek konfliktov v tíme.
Spoločnosť tiež stráca finančne - zrejmý pokles produktivity zamestnancov, pretože sú zaneprázdnení diskusiou o súčasnej situácii a premýšľajú o plánoch ďalších opatrení vo vzťahu k vodcovi. Preto je veľmi dôležité buď predvídať vzburu, alebo ju vyrovnať v zárodku.
Aký je algoritmus krokov, ak sa časť tímu vzbúrila alebo nesúhlasí s vedúcim a naopak?

1. Je potrebné uznať skutočnosť, že sa vyskytol problém. Identifikujte situáciu a jej účastníkov. Ich úlohy.

Leader - aký je v tejto situácii?
- jeho podriadení sú kompetentnejší ako on
- dáva protichodné smery (sám nevie, čo chce)
- menovaný na vedúce postavenie v rozpore s inými dôstojnejšími kandidátmi
- zavádza zmeny (od zmien v obchodnom procese po zavádzanie nových softvérových produktov), ​​ktoré zamestnancov vyvedú z pohodlnej zóny (budú musieť tvrdšie pracovať za rovnaký plat)
- príliš emotívny / zásadový / hrubý a nie taktný atď.
- koná v súlade s predpismi
atď.
Kto sú účastníci situácie?
Ako dlho už boli v spoločnosti?
Ako sa správaš? (urobte zoznam analogicky s vedúcimi)

2. Na základe získaných informácií vypracovať akčný plán.
- rokovať s vedúcim o téme jeho viditeľného stavu

Čo je to konflikt?

Jednoducho povedané - toto je opozícia účastníkov a konfliktná situácia je spôsob riešenia rozporov, čo nie je vyjadrené pokojným spôsobom. Konflikty sú zvyčajne sprevádzané nárastom negatívnych emócií.

Komunikácia je nemožná bez konfliktov. Aj tie najlepšie vzťahy sú testované na silu. A všeobecne všade tam, kde konajú najmenej dvaja ľudia - konflikty sú nevyhnutné, Koniec koncov, každý z nich má iné záujmy, ciele, hodnoty. Aj keď je všetko navonok slušné - nikto neprekonáva tváre a nehovorí o urážlivých slovách - vášne sa môžu v ľuďoch variť. Ako potlačiť túto sopku v plienkach a primerane sa dostať z konfliktnej situácie? A malo by to byť povedané - možno to nie je slepá ulička, ale cesta k rozvoju?

Ako vyriešiť konflikt?

Najprv je potrebné porozumieť jeho vzhľadu (o tom budeme hovoriť nižšie), dôvodom (kvôli ktorým celý rozruch) a prijať nápravu situácie.

Existujú tri spôsoby riešenia konfliktu:

  • negatívny - účastníci konfliktu nie sú medzi sebou horší, konflikt sa prehlbuje. Možno ďalšie zhoršenie vzťahov až do ich rozdelenia,
  • kompromis - Obidve strany urobia ústupky a nájdu riešenie, ktoré ich uspokojí. Konflikt končí
  • konštruktívny - strany nájdu riešenie, ktoré povedie k posilneniu vzťahov.

Je zrejmé, že tretí spôsob je najsprávnejší. V takom prípade už nie je možné konfliktné situácie opakovať. V prvom prípade je to prakticky nemožné - strany konfliktu nebudú stáť za život, ale za smrť. A ani druhá metóda nie je všeliekom - kompromis môže fungovať raz alebo viackrát, ale potom prestáva uspokojovať obe strany.

Ak však majú strany túžbu vyriešiť konflikt (a takmer každý to má, pretože len málo ľudí má rád vojnu. Jedinou výnimkou sú toxickí zamestnanci, ktorí majú skutočné potešenie z hádok a intríg), potom sú šance na úspech veľké. Úlohu mierotvorcu by ste mali prevziať vy, ako vodca a skúsený manažér. Ako na to?

1. Medziľudský konflikt

Najbežnejšie druh konfliktu, v ktorom sa osoba a ... osoba zrazia, Môžu to byť dvaja z vašich zamestnancov, ktorí nezdieľajú klienta alebo jednoducho iný typ svetonázoru. Alebo sami so zamestnancom - na tom nezáleží. V tejto bitke sa zbiehajú dve postavy, dva typy osobnosti, dve duše s vierou a zvykami.

Príklady konfliktov. Najal si si nového manažéra a bol si prekvapený, keď videl, že už urobil nepriateľa - iného skúseného manažéra. Je to jednoduché: dvaja silní predajcovia nemôžu rozdeliť územie. Skúsený sa obáva, že nováčik vezme svojich klientov a všeobecne sa právom bojí. Nováčik horlivo prevzal túto prácu a ukázal všetky šance stať sa lídrom. A čo robiť?

Menej dramatický príklad. V rovnakej kancelárii sú dvaja zamestnanci. Jeden je zvyknutý na čistotu a starostlivo čistí svoje pracovisko. Ďalším je veselý dráždenie, ktorý má večný neporiadok. Je zrejmé, že títo dvaja nenájdu spoločný jazyk a budú sa stále hádať o čistotu.

A teraz o vás. Predstavte si, že ste vzali zamestnanca do práce a nastavili mu pevný plat. Chvíľu pracoval a je nešťastný: vyzdvihnite si čas, kapitán! Ste kategoricky proti: nech to funguje lepšie, potom si pohovoríme. A on má svoju pravdu: nie je možné žiť z takéhoto platu a stále musí nakŕmiť svoju rodinu. A kto má pravdu?

Ako vyriešiť konflikt? Je zrejmé, že musíte zvoliť tretiu cestu - a to priviesť človeka k konštruktívnemu, Napríklad v prvom prípade jasne rozdeľte základňu medzi manažérov - tak, aby nikto neurazil. Uskutočnite firemnú udalosť alebo školenie na zhromaždenie tímu. V druhom príklade je to ešte jednoduchšie - nastaviť rozvrh povinností v skriniach a monitorovať implementáciu pravidiel. Motivujte najvýznamnejších: dajte príjemné maličkosti, sladké dary. Pokiaľ ide o vás, ponúknite zamestnancovi skutočnú úlohu: nechajte ho dokázať v plnej sile a potom zvážite možnosť zvýšenia platu.

2. Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou

Toto je konfrontácia jednej osoby so zvyškom tímu. Кто этот человек - белая ворона, бунтарь-саботажник, а может быть, жестокий начальник-тиран? Вариантов может быть много - и виновных в конфликте тоже несколько.

Примеры конфликтов. Возьмем сначала сотрудника - завелся у вас в тихом ламповом отделе непохожий на других чувак. Možno je to hlupák alebo možno punk rocker - na tom nezáleží. Hlavná vec je, že všetci ostatní cítili cudzinca a túži sa s ním vysporiadať - samozrejme z morálneho hľadiska. Zorganizovali pre neho bojkot alebo sofistikovane zosmiešňovali, tkali intriky - dobre viete, ako zamestnanci prežívajú tých, ktorí sú nevhodné. Alebo možno je to biela vrana? Do internetového obchodu ste prišli ako partner alebo manažér a ste konfrontovaní s nedostatkom porozumenia tímu?

Ako vyriešiť konflikt? V prvom prípade - veľmi tenký a mäkký. Ak sa otvorene postavíte na stranu urazeného zamestnanca, zvyšku tímu sa to nemusí páčiť. Ak je spolu so všetkými potešujúce otráviť začiatočníka, ani nepíšeme, aké neprofesionálne je. Čo robiť? Budete prekvapení, ale všetky rovnaké osvedčené spôsoby budovania tímu pomáhajú dobre, Stále je dobré spájať ľudí na jeden účel - napríklad začať rozvíjať poslanie spoločnosti spoločne. Počas procesu vývoja nie je nenápadné naznačovať, že vo vašom tíme už nie sú povolené žiadne intriky alebo kancelárske vojny. No, nič ti nebráni v rozhovore s vyvrhelcami - kto vie, možno sa tento podivín sám správa zle. Ste vodca, lepšie spoznáte charakteristiky psychologickej klímy v tíme. Vysvetlite, čo robí zle a ako si zvoliť kľúč pre každého kolegu.

Ak konáte ako vyvrhnutý človek, čaká vás dlhá a starostlivá práca. Budeme musieť vzbudiť dôveru v nový tím, ukázať naše obchodné a osobné kvality. V žiadnom prípade nebudete flirtovať s podriadenými, nehrajte so svojím priateľom - len dobre urobte svoju prácu a otvorte sa ako človek - opäť s mierou.

3. Konflikt medzi skupinami

Vyskytuje sa v pomerne veľkých organizáciách - celé oddelenia môžu byť v rozpore, Napríklad oddelenie reklamy a správcovia obsahu, kuriéri a dispečeri sú všetci, ktorých profesionálne záujmy sa môžu prekrývať. Život niekoľkých šéfov však môže ochladiť niekoľko stád 2-3 ľudí, ktorých spájajú osobné záujmy.

Príklady konfliktov. Reklamné oddelenie vyžaduje peniaze na reklamné kampane - účtovníctvo je však proti. Prvé sú isté: kontextová reklama, zacielenie v sociálnych sieťach môže priniesť podniku väčší zisk. Ale finančníci to pochopia: je strašné investovať do rizikového podniku, čo keď to nefunguje? A začína: pohľady do strán, klebety, vtipy a výčitky ...

viac horšie, keď sa v tíme objaví provokatér sabotéra, ktorý zručne manipuluje s ľuďmi a vytvára bojujúce frakcie. Môže ísť o dve rovnako rovnocenné bojujúce skupiny ľudí, ako aj niekoľko skupín, ktoré bojujú proti autoritám. V každom prípade také konflikty ako kyselina korodujú tím zvnútra.

Ako vyriešiť konflikt? Rozhodne zasiahnite a zastavte hanbu. Ponúka konštruktívne riešenie alebo aspoň kompromis, čo bude vyhovovať všetkým. V druhom prípade je tiež potrebné neutralizovať provokátora, vytiahnuť mu bodnutie, aby v budúcnosti nepokračoval vo svojich podvratných činnostiach.

1. Konflikt pojmov

Zdá sa, že úplne pochopiteľnou úlohou je pracovať s klientom. Jeden zamestnanec však chápe tento koncept ako celú škálu práce - od prvého kontaktu po osobné stretnutie a za druhé všetku prácu spočíva v volaní zákazníkov za studena. A každý si je istý, že má pravdu.

Ako to vyriešiť? Zamestnancom dajte jasné pokyny a zavolajte rýčom. Zadajte a opýtajte sa znova. Je lepšie objasniť pojmy hneď, aby sa neskôr nestretli konflikty.

2. Konflikt vnímania reality

Rôzni ľudia vnímajú tú istú situáciu odlišne. Do obchodu sa napríklad priviezlo málo kvalitné tovar za výhodnú cenu. Všetci vaši zamestnanci sú o situácii v pokoji. "Tak potom sa to stane," hovoria, "má zodpovedajúcu cenu." Ak sa však v kolektíve objaví idealista, bude to vnímať ako osobnú urážku a začne svätú vojnu.

Ako to vyriešiť? Spoliehajte sa na fakty a nie na osobný prístup každého zamestnanca. A to ani jeho vlastné. Pochopte, že všetci ľudia sú odlišní, že každý má svoje vlastné zásady a že ich všetci počúvajú. A potom pokojne vysvetlite - je to lepšie z hľadiska faktov a čísel.

3. Konflikt úloh

Najčastejšie sa to stáva v práci, keď jeden z jeho účastníkov hrá jednu úlohu, druhú. A keď človek nemá rád nejakú rolu, začína nespokojnosť. Napríklad: „Neurobím to, nie je to súčasť mojich pracovných povinností.“

Ako to vyriešiť? Tento konflikt je vyriešený pomerne ľahko: osoba musí jasne pochopiť svoju úlohu v tíme, A ešte jedna vec: táto úloha by pre neho mala byť prijateľná. Ak pracovné povinnosti zahŕňajú veci, ktoré nie sú pre konkrétneho zamestnanca príliš príjemné (napríklad volaním zákazníka je pre introvert veľmi ťažké), je lepšie zmeniť jeho úlohu.

4. Konflikt štýlov

Už sme písali o štýloch vedenia - každý zamestnanec má to isté. Iba nikoho nevedie - je zvyknutý byť v živote vodcom, diktátorom alebo demokratom. A ak sa vaše štýly nezhodujú - sú v konflikte. Tvrdá, silná vôľa na pozícii manažéra nikdy nepochopí mäkkého liberálneho šéfa. Z tohto nedorozumenia môže narásť nespokojnosť a sabotáž. Medziľudský konflikt teda povedie ku konfliktu medzi skupinami.

Ako to vyriešiť? Nikomu samozrejme nič nedlžíte - a napriek tomu skúste sa prispôsobiť každému, Cvičte mäkkosť a tvrdosť v závislosti od situácie. Nikdy však neprekážajte slabosti a zmätkom - inak dôjde k strate autority.

5. Konflikt záujmov

Možno najjednoduchší typ. Váš zamestnanec chce zvýšiť plat - je to pre neho výhodné. Nechcete - nie je to pre vás výhodné. Jedna časť pracovníkov chce pracovať cez víkendy a sviatky (dostanú dvojnásobnú mzdu, prečo nebudú tvrdo pracovať?), Zatiaľ čo iní majú rodinu, nechcú obetovať svoj osobný život menom práce.

Ako to vyriešiť? Nemôžete sa prispôsobiť každému - každý má svoje vlastné záujmy. V tejto situácii je to lepšie prísť s konštruktívnym riešením, ktoré ocenia všetci, Napríklad ponúknuť prácu cez víkend iba tým, ktorí s tým súhlasia. A hoden zaplatiť za túto prácu. Takže ovce budú v bezpečí a vlci sú plné.

6. Konflikt vnútorných postojov

Je to tak vnútropodnikový konflikt, ku ktorému dochádza v duši človeka, ale kedykoľvek sa môže oslobodiť a vtiahnite ďalších ľudí do konfliktnej situácie. Napríklad zo série „slovami ste Leo Tolstoy, ale v skutočnosti je peklo jednoduché.“ Často sa to stáva so zamestnancami, ktorí sa považujú za pozemného pupka, vedúceho tímu, ale v skutočnosti pracuje ako jednoduchý sekretár alebo juniorský predavač. Skôr alebo neskôr sa rozplynie nespokojnosť a ostatným sa to nebude páčiť (a niekedy celkom zaslúžene).

Ako to vyriešiť? V tomto prípade pomôže dôverná konverzácia a školenie o osobnej účinnosti, Ak si vážite tohto zamestnanca, skúste pochopiť jeho skutočné ašpirácie a zvýšiť jeho účinnosť tak, aby sa sny stali skutočnosťou.

Ako vidíte, takmer každá konfliktná situácia sa dá vyriešiť. Akrobatika však znamená preniesť ju na mierové trate a ponúknuť konštruktívne riešenie. Veríme, že uspejete!

Dôvody, prečo vznikajú konflikty medzi zamestnancami v tíme


Pri prijímaní zamestnancov pre ich podnik alebo organizáciu sa vedenie v prvom rade snaží nájsť ľudí s dostatočnými znalosťami a zručnosťami, ktoré im pomôžu zvládnuť prácu, ktorá im bola zverená. Zriedka premýšľajú o tom, ako sa budú rozvíjať vzťahy v tíme vo fáze obsadzovania voľných pracovných miest. Predpokladá sa, že medziľudské vzťahy nie sú také dôležité, aby vyberali ľudí podľa zásady psychologickej kompatibility. To všetko robí z konfliktov medzi zamestnancami neoddeliteľnú súčasť života každej spoločnosti.

Medzi ich hlavné dôvody patria:

  • rôzne úrovne kultúry, vzdelávania, inteligencie,
  • nesprávne nastavenie úlohy,
  • odchýlky od zásad dobrej správy vecí verejných,
  • zanedbanie riadenia voči zamestnancom,
  • ignorujúc potrebu výberu personálu berúc do úvahy psychologickú kompatibilitu,
  • hodnotenie pracovných výsledkov bez jasných a zrozumiteľných všetkým kritériám,
  • nesúlad profesionálnych ašpirácií,
  • rozdiel v odmeňovaní
  • nerovnaké postavenie pracovníkov z hľadiska dopytu,
  • distribúcia skreslených informácií.

Vodca by mal byť iniciátorom vytvárania priateľskej a pokojnej atmosféry v tíme. Závisí od neho v mnohých ohľadoch, ako sa budú rozvíjať vzťahy medzi nimi a aký bude ich kontakt s orgánmi.

Druhy konfliktov medzi zamestnancami organizácie

Prístup ľudí k práci sa líši v dôsledku výchovy, prevládajúcich charakterových čŕt a cieľov, ktorým čelia. Niektoré sa týkajú formálneho výkonu úradných povinností, považujú za zbytočné prevziať iniciatívu a predložiť návrhy na zlepšenie postupu. Iní sú úplne ponorení do pracovných problémov, neustále hľadajú spôsoby, ako optimalizovať a snažiť sa čo najlepšie vyriešiť akýkoľvek problém. Je prirodzené, že obaja sú obťažovaní prístupom k práci, ktorý sa líši od ich vlastnej práce.

Rovnako bežnou príčinou konfliktov medzi zamestnancami, ktorú je veľmi ťažké vyriešiť, je údržba čistého a uprataného pracoviska. Obzvlášť ťažké je, keď dvaja ľudia pracujú na zmeny, napríklad správcovia rôznych inštitúcií. Ak jeden z nich zanechá odpadky a papierové koše, druhý spôsobí rozhorčenie a hnev.

Medzi zamestnancom a tímom

Vystúpenie začiatočníka v existujúcom tíme zriedka pokračuje bezbolestne, vo väčšine prípadov musí prejsť nedôverou, nepriateľstvom a neochotou počítať s jeho názorom. Nový zamestnanec nemá odpustené najmenšie chyby, vedenie je informované o každom svojom nesprávnom konaní. Takýto zamestnanec čelí zložitej úlohe - musí pracovať bezchybne, pokojne súvisieť s provokáciami zo strany svojich kolegov a nakoniec preukázať svoje právo byť rovnocenným členom tímu.

Medzi zamestnancom a vedením

Každý šéf má záujem na tom, aby všetci zamestnanci zvládli úlohy, ktoré im boli pridelené, neporušovali pracovnú disciplínu a boli kompetentní a zodpovední. Prípady konfliktu medzi manažérom a zamestnancami sú spravidla prípady nedodržania podriadených týmto požiadavkám. Oneskorené služby, nesplnenie plánu, vážne profesionálne chyby - to všetko vedie k nespokojnosti zo strany orgánov.

Hlava poukazuje na nedostatky v práci a sleduje celkom pozitívne ciele:

  1. zvykne zamestnanca prísne dodržiavať pracovné normy,
  2. zvyšuje svoju profesionálnu úroveň,
  3. rieši systematické problémy
  4. stanovuje vysokú mieru vykonávania prác na zlepšení výsledkov všeobecných činností.

Je oveľa horšie, keď sa osobné nepriateľstvo stane príčinou konfliktu medzi manažérom a zamestnancom. Bohužiaľ, mnohí šéfovia nedokážu prekonať svoj odpor k jednotlivým zamestnancom. Prejavuje sa to nadmerným výberom nitróz, neustálymi komentármi, vytváraním horších pracovných podmienok v porovnaní s ostatnými členmi tímu.

Najjednoduchším riešením v tomto prípade je prepustenie. S najväčšou pravdepodobnosťou ide o krok, ktorý manažér očakáva od nepríjemného podriadeného. Nikto by sa však nemal ponáhľať na žiadosť o rezignáciu, najmä ak zamestnanec dobre plní svoje povinnosti a využíva jeho príspevok k spoločnej veci.

Môže sa odporučiť „nevhodný“ zamestnanec, aby dodržiaval určité pravidlá:

  1. pokojne počúvajte výčitky
  2. odpovedať na komentáre bez nadmernej emotivity,
  3. Vyžiadajte si jasne formulované nároky
  4. predkladať návrhy na riešenie konfliktnej situácie,
  5. Nehovorte o akciách vedúceho s kolegami negatívne.

Nenechajte si ujsť príležitosť sprostredkovať informácie o konflikte osobe, ktorej sa nadmerne vyberavý šéf hlási. Nedostatok tolerantného prístupu k zamestnancom a neschopnosť ovládať svoje emócie svedčia o nízkej spôsobilosti takéhoto vodcu. Aby však nevyzeral ako ohovárač, je potrebné, aby nevhodný pracovník zhrnul dôkazy a podporu ostatných členov kolektívu.

    Medzi časťami tímu

Všeobecné názory na prístup k práci a podobný temperament spájajú zamestnancov do skupín, ktoré nakoniec začínajú byť v rozpore. Každá z týchto koalícií obhajuje svoju víziu profesionálnej činnosti a považuje ju za jedinú pravú. To vedie k vytvoreniu nezdravej mikroklímy v tíme, ktorá je založená na snahe akýmkoľvek spôsobom dokázať svoj prípad.

Tento stav sa premieta do želania každej skupiny preukázať svoju najlepšiu stránku - uzavrieť viac transakcií, dosiahnuť vysoké sadzby a tak ďalej. Z hľadiska riadenia je to dokonca užitočné, pretože to vytvára konkurenciu medzi zamestnancami a motivuje ich k efektívnejšej práci.

Následne sa z toho stáva klasická konfrontácia - najaktívnejší zamestnanci proti tým, ktorí chcú pokojne plniť svoje povinnosti, vyhnúť sa stresu a zvýšenému stresu.

Aké by mohli byť dôsledky konfliktu medzi zamestnancami


Je veľmi ťažké pracovať v stave stálych hádok, intríg a vyjasňovania vzťahov, takže túto situáciu nemožno nazvať normálnou. Z takmer všetkých konfliktov medzi zamestnancami organizácie však môže mať úžitok. V prvom rade problémové situácie pomáhajú lepšie spoznať kolegov: čo si skutočne myslia, čo sú pripravení dokázať svoj názor.

Konfrontácie názorov, ktorým sa podarilo včas splatiť, bez toho, aby to viedlo k zhoršeniu, priniesli veľa pozitívnych výsledkov:

  • Každý človek sa začína cítiť ako člen tímu. Vie, že jeho názor bude vypočutý a primerane prijatý. Spoločná práca na problémoch spája a znižuje na nulu pravdepodobnosť nového prepuknutia konfliktu.
  • Zamestnanci chápu dôležitosť produktívnej spolupráce. Ich správanie sa stáva úmyselnejším, neopakujú kroky, ktoré viedli k predchádzajúcemu zhoršeniu vzťahov.
  • Túžba spojiť sa so skupinami je zbytočná. Každý z nich si vytvára svoje vlastné postavenie a nepotrebuje podporu podobne zmýšľajúcich ľudí, aby mohol čeliť tým, ktorí myslia inak.

Ak sa však konflikt nechá náhode, nemali by sa očakávať žiadne pozitívne výsledky. Medzi zamestnancami bude neustále nedorozumenie, nepriateľský prístup k sebe navzájom, neochota spolupracovať pri riešení pracovných úloh. Výsledkom bude negatívne ovplyvnenie celkovej atmosféry v tíme: bojujúce strany sa stanú priaznivcami. Namiesto plodnej práce sa nakoniec všetci pracujúci dostanú do nepretržitej vojny.

Príklady nezhôd a dôsledkov konfliktov medzi zamestnancami

Do zásobovacieho oddelenia stavebnej spoločnosti prišiel odborník, ktorý mal mimoriadny pohľad na organizáciu práce tejto dôležitej jednotky. Jeho prístup okamžite priniesol pozitívne výsledky, čím zefektívnil činnosti dodávateľského reťazca.

Povzbudený úspechom sa nový člen tímu začal snažiť zavádzať ďalšie inovatívne metódy organizácie práce s cieľom ďalej zvyšovať výkonnosť, ale stretol sa s neochotou vedúceho oddelenia niečo zmeniť. Počas firemného výletu si proaktívny zamestnanec vybral správny okamih a predstavil svoju víziu problému generálnemu riaditeľovi. Boli oznámené najmä tieto body:

  • „Igor Nikolajevič si objedná nákup materiálu, ktorý nebude v blízkej budúcnosti žiadaný. Výsledkom je, že najhorúcejšie pozície často chýbajú. “
  • „Ignoroval moje návrhy týkajúce sa optimalizácie logistiky.“
  • „Vedúci oddelenia je proti tomu, aby v zariadení bol neustále prítomný jeden z dodávateľov s cieľom osobne monitorovať skutočnú situáciu s dostupnosťou materiálov.“

Generál počúval všetky sťažnosti a začal premýšľať o tom, ako vyriešiť konflikt medzi zamestnancami, bez toho, aby to malo vplyv na oprávnenie vedúceho oddelenia obstarávania a zároveň bez straty možnosti zaviesť nové formy práce.

Poslanec, s ktorým diskutoval o situácii, navrhol niekoľko možností:

  • Pod vedením riaditeľa sa zorganizuje stretnutie pre dodávateľský reťazec, kde diskutujú o údajne nie dobrých ukazovateľoch výkonnosti. Vedúci spoločnosti sa domnieval, že by bolo nespravodlivé voči ostatným zamestnancom, ktorí nie sú v konflikte a ktorí si dobre plnia svoje povinnosti.
  • Hovorte podrobne s novým špecialistom, vyhodnotte úspešnosť jeho návrhov a zaviazajte vedúceho oddelenia, aby nebránil ich implementácii. Generálny riaditeľ túto možnosť zamietol, pretože rešpektoval skúseného a kompetentného vedúceho zásobovacej jednotky a nechcel narušiť jeho podriadenie.
  • Povedať zamestnancovi, že nevidí potrebu zasahovať do organizácie oddelenia, pretože dôveruje kompetentnosti jeho šéfa. Takéto rozhodnutie sa zdalo, že vedúci spoločnosti je podobné sebaprevádzaniu z problematickej situácie, a preto je neprijateľné.

V dôsledku toho sa generálny riaditeľ ukázal ako vizionár a múdry vodca. Pozval vedúceho oddelenia obstarávania na osobný pohovor, aby zistil jeho názor na obchodné schopnosti nového podriadeného. В ходе разговора он выяснил, что молодой специалист действительно неординарно мыслит, вносит интересные предложения, но пока плохо знаком со спецификой строительной отрасли.Ak sa s ním stretnete a schválite všetky iniciatívy, môže to viesť k prerušeniu dodávok potrebných materiálov. Na základe výsledkov stretnutia bolo rozhodnuté poveriť začiatočníka reorganizáciou dodávok dopravy, pretože práve v tejto oblasti je lepšie oboznámený s predchádzajúcimi skúsenosťami.

Normálna situácia v oddelení sa obnovila, nepoškodila sa autorita šéfa a mladý špecialista dostal príležitosť ukázať svoje organizačné schopnosti v konkrétnej oblasti činnosti spoločnosti.

Odporúčané články na túto tému:

  1. Nespokojnosť zamestnancov oddelenia s rozhodnutiami generálneho riaditeľa („nepokoje na lodi“).

Hospodárska kríza vážne skomplikovala činnosť spoločnosti, ktorá distribuovala súčasné problémy právneho systému do malých a stredných podnikov. Zákazníci začali takéto služby masívne odmietať, pretože boli nútení šetriť náklady, ktoré nemali osobitný význam. V dôsledku toho poklesli príjmy, nastala otázka zníženia počtu zamestnancov a zníženia miezd ostatných zamestnancov. Vedúci spoločnosti oznámil potrebu takýchto opatrení na stretnutí vedúcich oddelení. Každý bol sympatický k takým nepopulárnym krokom, ale jeden zo šéfov kategoricky oponoval prepúšťaniu zamestnancov jeho oddelenia. Predložil ultimátum: buď úsporné opatrenia obchádzajú oddelenie, ktoré vedie, alebo opúšťa spoločnosť.

Jeho podriadení plne podporovali svojho vodcu a odmietali plniť svoje povinnosti až do vyriešenia konfliktu. Okrem toho požadovali:

  • urobiť všetko tak, aby šéf neopustil svoje miesto,
  • zachovať predchádzajúcu úroveň platov a neuvoľniť žiadneho zo zamestnancov.

Vzhľadom na to, že nadchádzajúce prepúšťanie priamo ovplyvňovalo záujmy zamestnancov, konflikt sa okamžite rozšíril. Situácia si vyžadovala rýchle a efektívne rozhodnutie, ktoré by uspokojilo obe strany.

Generálny riaditeľ zhromaždil všetkých zamestnancov spoločnosti a uviedol, že je úplne spokojný s tým, ako jeho tím primerane zvláda svoje úlohy v zložitých krízových podmienkach. Nikdy by nespomenul otázku znižovania počtu zamestnancov a znižovania ich zárobkov, ak by to nebolo v drsných podmienkach. Na návrh samotných zamestnancov sa rozhodlo o znížení platu všetkých zamestnancov o 10% a niektorí členovia tímu dostali so súhlasom dlhé dovolenky.

Top 5 článkov, ktoré budú užitočné pre každého vodcu:

Kto sa najčastejšie stáva zdrojom konfliktu zamestnancov a ako sa s nimi vysporiadať

V boji proti tým, ktorí neradi pracujú a nezasahujú do iných, existuje niekoľko účinných spôsobov:

  • Je potrebné objasniť, že milovník rozhovorov nemá záujem o jeho výlevy. Ak je každý okolo nás zaneprázdnený prácou, nebude mať na výber, ale nakoniec urobí niečo užitočné. Bez poslucháčov stratí jeho zrozumiteľnosť zmysel.
  • Intriguer môže byť nebezpečný - toto by ste mali mať na pamäti, ak sa s ním chcete dostať do priameho konfliktu. Je lepšie s ním zostať zdvorilí, ale oddelení a nedovoliť takému druhu naučiť sa príliš veľa.
  • Je lepšie odložiť diskusiu o úradoch na neskoršie obdobie, keď už nebudú mať žiadne uši navyše, v opačnom prípade bude mať táto príležitosť príležitosť uprednostniť vedenie a poškodiť kolegov.

Spôsoby riešenia konfliktov zamestnancov v práci


  1. Vyhýbanie sa konfliktu

Objasnenie vzťahu je zvyčajne iniciované jednou stranou, zatiaľ čo druhá môže jednoducho predstierať, že nejde o problém. Táto metóda funguje dobre, ak existuje konflikt medzi zamestnancami na rovnakej úrovni. Ak sú orgány zapojené do situácie, nebude fungovať ignorovanie súčasného stavu.

Táto metóda však nie je vhodná pre všetky prípady. Nefunguje to, ak bol konflikt spôsobený nedbanlivým postojom jedného zo zamestnancov k plneniu ich profesionálnych povinností, z čoho môžu utrpieť ostatní. V takej situácii nemožno mlčať.

Vyrovnanie alebo prispôsobenie konfliktu

Problém vo vzťahu často vzniká z túžby manažmentu poukázať príliš jemne na to, aby podriadil svoje chyby. Ak zamestnanec vstúpi do potyčky, začne sa blokovať, do ohňa pridá iba olej. Najlepšia taktika pre takúto udalosť je vzdať sa, ospravedlniť sa a sľúbiť, že bude viac opatrná. Týmto sa predíde problémom, pretože už neexistuje dôvod na konflikt.

Riešenie konfliktov

Stáva sa, že sa podriadený nebojí prehĺbiť a chce pevne udržať svoju pozíciu. V tomto prípade môže vodca použiť tlakové triky - vydieranie a zastrašovanie. Výsledkom je, že zamestnanec sa musí riadiť, ale táto metóda je pre šéfov nebezpečná: napätie sa hromadí a postupom času to môže viesť k vypuknutiu rozhorčenia, ktoré bude ťažké uhasiť.

Túto metódu možno nazvať veľmi účinnou, ale vhodnou iba pre zrelých ľudí, ktorí sú schopní pokojne diskutovať o situácii. Žiadna zo strán nepoškodzuje svoje záujmy, snaží sa však získať aspoň časť toho, čo sa požaduje. Výsledkom je urovnanie konfliktu, obchodné vzťahy sú zachované, všetci účastníci cítia spokojnosť a môžu ďalej spolupracovať.

Nie všetci oponenti sú schopní navzájom si preštudovať svoje názory, súhlasiť s argumentmi, ktoré sú skutočne presvedčivé, a dospieť k vyváženému rozhodnutiu, ktoré uspokojí všetky strany. Zamestnanci zapojení do konfliktu musia byť preto inteligentní, schopní oddeliť emócie od úsudkov, schopné analyzovať a produktívne viesť dialóg.

Najmúdrejší člen tímu, ktorému kolegovia dôverujú, môže poskytnúť dobrú pomoc pri riešení problémovej situácie. Pri zachovaní neutrality to umožní stranám vyjadriť svoje nároky jeden voči druhému a ponúkne optimálne riešenie, ktoré je pre obe strany výhodné.

Pozitívne a negatívne úlohy vodcu pri riešení konfliktov medzi zamestnancami pri práci


Vodca čelí zložitej úlohe: na jednej strane musí zabezpečiť kontinuitu vertikálnej komunikácie a na druhej strane sa musí starať o vytvorenie efektívnej horizontálnej komunikácie. Tým sa minimalizuje pravdepodobnosť konfliktov medzi zamestnancami na rovnakej úrovni.

Ak spoločnosť existuje už dlhší čas, môže vznik zavedených vertikálov do horizontálnych vzťahov spôsobiť ťažkosti. Pracovníci zvyknutí na vyriešenie všetkých problémov výroby prostredníctvom súhlasu svojich nadriadených sa spravidla zdráhajú prevziať iniciatívu a uprednostňujú všetko staromódne. Úlohou manažmentu je naučiť zamestnancov vzájomne komunikovať, vzájomne si dôverovať.

Podrobné mechanizmy sú stanovené v oficiálnych dokumentoch, ktoré usmerňujú zamestnancov podniku. Tu je dôležité pochopiť, že nariadenie, ktoré sa začalo zhora, nebude také účinné ako nariadenie, na ktorom sa zúčastnili zamestnanci rôznych oddelení podniku.

Každý líder, v ktorého spoločnosti často dochádza ku konfliktom medzi zamestnancami, sa odvoláva na jedného z troch typov šéfa - prenasledovateľa, záchrancu alebo obeť. Pri výbere jednej z týchto negatívnych úloh sám vodca vyvoláva vznik problematických vzťahov.

Vedúci obetí sú zvyknutí pochybovať sami, obávajú sa konfliktov a vo všetkých možných ohľadoch bránia ich vzhľadu, sú náchylní k negatívnym prognózam a zaisteniu.

Pre spoločnosť, ktorej vedú, je to spojené s nasledujúcimi dôsledkami:

  • sebaúcta zamestnancov neprimerane nízka,
  • šéf sa nerešpektuje,
  • spoločnosť má atmosféru skleslosti a ľahostajnosti,
  • pracovníci si navzájom prenášajú zodpovednosť,
  • v živote podniku nie sú konflikty ako také,
  • Nie sú žiadni ľudia ochotní riskovať a prevziať iniciatívu.

Záchranní vodcoviaSpravidla obsadia svoju stoličku po tom, ako sa ukážu ako pracovití a zodpovední umelci. Nie každý svedomitý zamestnanec však nebude schopný viesť spoločnosť, pretože v tejto pozícii bude musieť hľadať rovnaký prístup k práci od podriadených. Výsledkom je, že sa snaží všetko ovládať osobne, ponorí sa do každého procesu prebiehajúceho v podniku.

Výsledkom tohto prístupu k vodcovstvu bude:

  • neochota prevziať iniciatívu
  • strach zo zlyhania
  • stretnutia k akémukoľvek, aj najmenšiemu problému,
  • snaha o krásne vystúpenie na papieri, nie v praxi,
  • utajenie problematických otázok zo strany orgánov,
  • nedostatok interakcie medzi jednotkami.

Stopovanie vodcov Rád zastrašujú a obviňujú, takže sa nemôžu spoľahnúť na čestnú spätnú väzbu. Všetko, čo môže poškodiť ich povesť, spochybniť správnosť rozhodnutí, ktoré vydávajú, ich vystraší, a preto je prísne zakázané.

Tím spoločnosti na to reaguje:

  • zadržanie informácií
  • neustály strach
  • túžba nahradiť kolegu,
  • manipuláciou slabších kolegov
  • vysoká fluktuácia zamestnancov.

Nikdy nie je neskoro pre manažérov, ktorí sa identifikujú s jedným z opísaných typov, aby prijali opatrenia na nápravu situácie. Stačí zmeniť spôsob komunikácie so zamestnancami a situácia v spoločnosti sa okamžite zlepší. Samozrejme nie je možné úplne odstrániť príznaky deštruktívneho správania, ale pochopenie vašich slabostí a silných stránok vám umožní kontrolovať svoje emócie a vytvoriť normálnu pracovnú atmosféru.

Každý typ vedúceho konfliktu má charakteristické znaky:

"Všetko je v poriadku so mnou, ale nie s tebou"

Slovné útoky, obvinenia, vydieranie, manipulácie, ultimáty

"Sú tu iba problémy, takže ťa musím držať na uzde."

"Môžem ťa urobiť chorým."

Hnev, túžba po pomste, rozhorčenie, zlosť

"Všetko je v poriadku s vami, ale nie so mnou"

Pochybnosti, adaptabilita, túžba uniknúť z konfliktu

„Som zdrojom problémov, preto si nie som hodný rešpektu a hanbím sa.“

„Môžeš ma urobiť dobre, zachráň ma.“

Zúfalstvo, strach, bezcennosť

"Všetko je v poriadku so mnou a všetko bude v poriadku aj s vami, ak použijete moju pomoc."

Neuveriteľné zasahovanie do záležitostí druhých, túžba dať zbytočnú radu

„Viem lepšie. Naučím vás, ako na to

"Môžem vás uspieť, viem, ako to dosiahnuť."

3 fázy: ako vedúceho vyriešiť konflikt zamestnancov v tíme


Strávenie pracovného času analýzou problémových situácií je prinajmenšom neproduktívne, a preto je zásah do vzťahov podriadených, ktorí narúšajú bežné činnosti spoločnosti, oprávnený orgánmi.

Patrick Del Rosario, podnikateľský guru, jeden z popredných odborníkov v oblasti ľudských zdrojov, zamestnanec na Open College, odporúča robiť dôležité pravidlá, ktoré vám pomôžu efektívne vyriešiť konflikty medzi zamestnancami.

  1. Zostaňte neutrálni a počúvajte obe strany
  • Nevyhnutným predpokladom nie je brať jedného z účastníkov do problémovej situácie. Je možné, že s niekým viac sympatizujete, ale to vám nedovolí urobiť vyvážené a nezávislé rozhodnutie.
  • Ak je tím veľmi malý, hranice profesionálneho a osobného života sa nevyhnutne vymažú, takže udržanie neutrality je dosť ťažké.
  • Pri riešení konfliktu sa ubezpečte, že ste schopní byť pokojný a nestranný. Ak to nie je možné, je lepšie zveriť úlohu sprostredkovateľa inej osobe, ktorá nemá osobné pouto s jednou zo strán.
  • Udržiavanie neutrality je ľahšie mimo kancelárie. Po prvé, nezabráni vám neúmyselné vniknutie iných zamestnancov a po druhé, bude oveľa ľahšie pochopiť situáciu mimo obvyklého prostredia.
  • Poskytnite príležitosť obom stranám konfliktu, aby sa mohli postupne vyjadriť a vyhýbali sa ústnym potýčkam medzi nimi. Po uvoľnení pary bude partner pripravený na adekvátne vnímanie pohľadu súpera.
  1. Zistite fakty
  • Ani jeden konflikt neprejde bez násilného prejavu emócií. Ak vezmeme do úvahy úlohu mediátora, nezohľadňujú pocity, spoliehajú sa iba na skutočné fakty. Všetky výroky začínajúce slovami „Cítim sa ...“, „Zdá sa mi ...“, „Som si istý ...“ by sa mali ignorovať. Dôležité sú iba akcie, ale nie špekulácie strán.
  • Otázky ako „Prečo ste sa rozhodli?“, „Prečo ste to dosiahli?“ A tak ďalej pomôže izolovať fakty od prílivu emócií. Konfliktné strany začnú nevyhnutne reagovať na príklady činov, ktoré slúžili ako dôvod na zhoršenie vzťahov. Na základe týchto informácií je už možné vyvodiť závery o podstate problému a premýšľať o spôsoboch jeho riešenia.
  1. Spýtajte sa svojich zamestnancov, čo by chceli sami vyriešiť.
  • Obe strany hovorili, ale nie je jasné, ako presne ich zmieriť. Nechajte strany v konflikte, aby sa sami rozhodli, ako vidia východisko zo situácie. Nikto neodmietne sformulovať, čo dosahuje, aký výsledok mu bude vyhovovať.
  • Buďte pripravení na to, že príčinou konfliktu bola podniková kultúra spoločnosti alebo vaše manažérske postupy. Aby sa v budúcnosti takýmto problémom predišlo, je potrebné venovať väčšiu pozornosť zisťovaniu spätnej väzby so zamestnancami.
  • Pomoc pri riešení konfliktu bude užitočná nielen pre jeho účastníkov, ale aj pre vás ako vodcu. To zvýši dôveryhodnosť, pomôže zamestnancom vnímať vás ako osobu, ktorá dokáže vyriešiť kontroverznú situáciu nie represívnymi, ale humánnymi metódami.

5 pravidiel správania sa vodcu pri riešení konfliktov medzi zamestnancami


  1. Ukázať empatiu.

Vcítiť sa do rozhovoru je celé umenie, ktoré vlastní len málo ľudí. Zvyčajne existuje veľa ľudí, ktorí chcú prejaviť empatiu, ale spravidla je to otázka okamžitého obrátenia pozornosti na seba. To odlišuje ľudí narcistického skladu, ako aj „responzívnych šikovných ľudí“: obaja prejavujú formálny záujem o problémy partnera, takže pri prvej príležitosti môžu začať hovoriť o svojom vlastnom. Osoba, ktorá sa nachádza v konfliktnej situácii, očakáva niečo úplne iné.

Nebuď ako takéto osoby. Aby ste zamestnancovi pomohli pochopiť príčiny tejto situácie, pozvite ho do kancelárie, ponúknite mu informácie o všetkom, čo mu vadí. Neprerušujte ho, môžete mu pomôcť pri riešení otázok. Prekážte úprimnú súcit a túžbu pochopiť pôvod konfliktu. Skutočná, nie okázalá účasť pomôže človeku otvoriť sa, zbaviť sa množstva emócií a pripraviť sa na rozhodovanie.

Po vypočutí hovorcu nám povedzte o svojich pocitoch v podobných situáciách. Buďte úprimní, neváhajte spomenúť hnev, zúfalstvo, nenávisť, ktorú ste zažili v konflikte s niekým. Vysvetlite, že skúsenosti rôznych ľudí v podobných situáciách sú podobné. Zamestnancovi to umožní začať dôverovať a počúvať vašu radu.

Bolo by chybou používať sponzorujúci tón, držať hlavu nadol a poznámky ako „Nevšímajte si“.

Hromadenie nápadov a možností.

Podstata konfliktu bola objasnená, emócie boli vyhodené - je čas premýšľať o riešeniach. Neponúkajte svoje nápady, dajte zamestnancovi možnosť rozhodnúť sa pre seba, ako si predstavuje východisko zo situácie. Nezastavujte sa pri jednej možnosti, získajte čo najviac spôsobov, ako problém vyriešiť.

Ak sú vyslovené všetky riešenia, začnite ponúkať svoje vlastné, ale v žiadnom prípade poriadnym spôsobom, ale vo forme ďalších možností: „Čo keď to urobíme?“

Umožnite prirodzený priebeh udalostí.

Keď sa určia spôsoby riešenia problému, odložte bokom: nechajte zamestnanca, aby sa ubezpečil o správnosti zvoleného riešenia. Nie je potrebné vytvárať skleníkové podmienky pre ľudí, ale je tiež nesprávne robiť to tak, aby cítili klam vlastných krokov.

Najlepšia stratégia správania v takýchto prípadoch je nezasahovanie. Rozumiete, že ak zamestnancovi nepripomenete termíny na dokončenie úlohy, projekt nedodá včas a zostane bez bonusu? To je v poriadku, nabudúce bude starostlivo plánovať svoju prácu. Vysvetlite, že on sám je zodpovedný za svoje chyby.

Je potrebné venovať pozornosť dvom bodom.

Prvým nie sú emócie alebo túžba potrestať konfliktného zamestnanca. Nemáte za úlohu konkrétne ho hanbiť za jeho neopatrný prístup k jeho povinnostiam. Stačí len nechať udalosti vyvíjať sa prirodzene, aby pocítil negatívne následky svojho správania.

Druhým je zameranie na budúcnosť. Pri analýze príčin konfliktných situácií so zamestnancom by sa človek mal zamerať na správne závery, ktoré mu pomôžu opakovať chyby a dospieť. Preto je potrebný individuálny prístup. Lídri, ktorí trestajú všetkých ostatných za zlyhanie jedného člena tímu, vytvárajú priaznivé podmienky pre nové konflikty medzi zamestnancami.

Uveďte svoje želania.

Ak sa tie isté chyby zamestnancov opakujú znova a znova, prvou túžbou vodcu je uplatniť všetky dostupné vplyvy: zbaviť bonus, odložiť dovolenku na dobu neurčitú, pokarhať. Vyvolá to iba nové kolo konfliktu.

Правильным решением будет организовать еще одну беседу с участниками проблемной ситуации. Но в этот раз стоит поговорить не о чувствах сотрудников, а о ваших собственных ощущениях. Znovu analyzujte podstatu konfliktu, nezabudnite, ktoré cesty sa vybrali na jeho vyriešenie, a vyhodnotte výsledok podniknutých krokov.

Ak sa problém vyrieši, pochvalte zamestnanca za to, ako sa s touto úlohou vysporiadal. Vysvetlite, že ste veľmi spokojní s jeho schopnosťou rozpoznať a opraviť chyby.

Ak vám výsledky nevyhovujú, uveďte svoje tvrdenia, povedzte, že sa hneváte a neviete, ako sa s tým vysporiadať. Diskutujte o dôvodoch, ktoré bránili vyriešeniu konfliktu, požiadajte osobu, aby vyjadrila svoje pochopenie problému.

Neobviňujte zamestnanca priamo z toho, že nie je schopný dosiahnuť pozitívne výsledky. Nechajte svoje úprimné emócie tlačiť na súcit a prinútite ho, aby premýšľal o nových spôsoboch, ako sa z tejto situácie dostať.

Na konci rozhovoru by malo byť jasné, čo od svojho podriadeného požadujete - včasný príchod do služby, doručenie správy alebo dodržanie harmonogramu doručenia.

Ako zabrániť konfliktom v práci medzi zamestnancami

Minimalizácia pravdepodobnosti konfliktných situácií pomáha jasne regulovať činnosti podniku. Každý zamestnanec by si mal byť dobre vedomý svojich povinností, mal by poznať oblasť svojej zodpovednosti, aby nepreniesol zverenú prácu na svojich kolegov, a tým nevyvolával problémy spojené s jeho zlyhaním. Procesy, ktoré sa pravidelne opakujú, by sa mali ladiť obzvlášť opatrne. Po predložení žiadosti o sklad sa zamestnanec musí presvedčiť, že jeho posúdenie a implementácia nespôsobia žiadne omeškania. Po objednaní prepravy na dodanie tovaru klientovi môže manažér očakávať, že auto bude dodané bezodkladne a presne požadovanú nosnosť. Existuje veľa podobných momentov v činnosti ktorejkoľvek spoločnosti a v každej fáze môže dôjsť ku konfliktu, ak nebudú podnikové procesy formalizované.

Samozrejme to nestojí za to ísť príliš ďaleko a požadovať, aby zamestnanec slepo dodržiaval pravidlá: vedúci by sa mal riadiť zdravým rozumom a mal by byť schopný urobiť najlepšie rozhodnutie pre každý konkrétny prípad.

Niektoré kroky nie sú vôbec predmetom prísnej regulácie. Takéto momenty sa v dokumente nemôžu odraziť